Uppsägning pga bristande arbetsprestationer – så agerar du rätt som arbetsgivare

Allmänt om uppsägning på grund av bristande arbetsprestationer

Dåliga arbetsprestationer brukar inte utgöra sakliga skäl för uppsägning, såvida de inte väsentligt understiger arbetsgivarens förväntningar och orsakar arbetsgivaren betydande problem. Arbetsgivaren måste också ha försökt avhjälpa de bristande prestationerna genom att ge tydliga instruktioner och stöd. Först om prestationerna efter sådana åtgärder fortfarande understiger förväntningarna kan det finnas sakliga skäl för uppsägning. Vägran att utföra en arbetsuppgift eller att utföra den enligt arbetsgivarens anvisningar kan också utgöra sakliga skäl för uppsägning, men omständigheterna i det enskilda fallet måste beaktas. Ofta krävs det att arbetstagaren ska, genom upprepad ordervägran, ha uppvisat en allmän ovilja att följa arbetsgivarens anvisningar, för att det ska anses föreligga sakliga skäl för uppsägning.

Ovanstående kan jämföras med vad Svenskt Näringsliv och PTK har avtalat om i sitt huvudavtal. I huvudavtalet har kravet på hur bristfälliga arbetstagarens prestationer måste vara sänkts, då det endast krävs att det ska vara tydligt att arbetstagarens prestationer understiger vad arbetsgivaren normalt borde ha kunnat räkna med. Arbetsgivarens krav får vid en objektiv bedömning inte vara obefogade. Enligt huvudavtalet ska utgångspunkten vid arbets- eller ordervägran vara att det föreligger sakliga skäl för uppsägning om arbetstagaren fått en varning om att anställningen är i fara och fått skälig betänketid att efterkomma arbetsgivarens instruktioner. Parterna har också överenskommit om att det inte krävs att vägran beror på en allmän ovilja att följa arbetsgivarens anvisningar.

Nya rättsfall från Arbetsdomstolen

Nedan går vi igenom två färska rättsfall, från hösten 2024, som berörde just uppsägningar pga bristande prestationer.

Telefonförsäljaren (AD 2024 nr 75)

Målet rör en arbetstagare som var anställd som telefonförsäljare hos ett telemarketingbolag. Arbetsgivaren var medlem i Almega, och därmed var huvudavtalet mellan Svenskt Näringsliv och PTK tillämpligt.

I arbetstagarens anställningsavtal fanns ett uttryckligt villkor om att hans arbetsuppgifter bestod i att göra sin budget varje månad och att genomföra minst 250 uppringningsförsök per arbetsdag. Under ca ett års tid uppnådde arbetstagaren dock inte sin månatliga försäljningsbudget en enda gång och gjorde väsentligt färre uppringningsförsök än de avtalade 250 per dag, med ett spann mellan 90 och 181 samtal per dag. Trots flera muntliga uppmaningar, två skriftliga varningar, samt ett möte mellan arbetsgivaren, arbetstagaren och dennes fackförbund som mynnade ut i en handlingsplan där kravet sänktes till 150 uppringningsförsök per arbetsdag, lyckades arbetstagaren inte uppnå sin budget. I samband med en tävling där vinnaren skulle få gå hem tidigt, gjorde däremot arbetstagaren 329 uppringningsförsök på en eftermiddag! Samma månad var arbetstagarens genomsnittliga antal uppringningsförsök per arbetstag 181.

Arbetsdomstolen konstaterade att det inte visats att arbetstagaren var oförmögen att uppnå kravet om 250 uppringningsförsök per arbetsdag. Enligt Arbetsdomstolen hade arbetstagaren, trots att han efter arbetsgivarens varningar och stödåtgärder fått mer än skälig betänketid, inte följt sitt anställningsavtal eller arbetsgivarens uppmaningar i fråga om uppringningsförsök.

I målet hade arbetstagarens fackförbund invänt att kravet på uppringningsförsök var obefogat och att listorna med potentiella kunder var av dålig kvalitet. Arbetsdomstolen avfärdade dock dessa invändningar eftersom kravet på antal uppringningsförsök var avtalat. Dessutom hade arbetstagaren enligt domstolen en skyldighet att följa även en i någon mening obefogad order. Vidare var det enligt domstolen svårt att se hur kvaliteten på listorna kunde påverka arbetstagarens möjlighet att göra uppringningsförsök.

Med hänsyn till ovanstående, bedömde Arbetsdomstolen att arbetsgivaren hade haft sakliga skäl för uppsägningen.

Lagerarbetaren (AD 2024 nr 78)

En arbetstagare var anställd som lagerarbetare på en plockavdelning. Utgångspunkten var att varje arbetstagare på avdelningen skulle plocka ca 80 artiklar i timmen i åtta timmar under ett arbetspass. Arbetstagarna använde en scanner som bl.a. registrerade aktiv arbetstid och plockade artiklar. När scannern inte hade registrerat någon plockad artikel under ca 10 minuter började en s.k. non track time (”NTT”), att registreras. Accepterad NTT låg på en timme per arbetsdag.

Eftersom arbetstagaren arbetsprestation var alldeles för låg i förhållande till arbetsgivarens mål upprättade arbetsgivaren en handlingsplan för att hjälpa honom att prestera bättre. Arbetstagaren vägrade dock att ta emot handlingsplanen och att följa den, och tilldelades därför flera skriftliga varningar av bolaget. Till slut valde arbetsgivaren att säga upp arbetstagarens anställning pga. personliga skäl.

Arbetstagaren och hans fackförbund hävdade att uppsägningen var en kränkning av arbetstagarens föreningsrätt eftersom han var aktiv medlem i fackförbundets driftsektion, och lyfte också att arbetstagaren hade arbetat lika bra som de flesta andra anställda på lagret och att andra anställda också hade fått varningar för bristande arbetsprestationer.

Arbetsdomstolen konstaterade att arbetstagarens NTT var anmärkningsvärt hög. Under en period om ca 6 månader uppgick hans genomsnittliga aktiva tid endast till 4,5 timme per arbetspass, dvs. drygt halva arbetstiden. Arbetstagaren kunde enligt domstolen inte lämna någon godtagbar förklaring till varför den passiva tiden var så omfattande. Bolagets data visade dessutom att arbetstagarens NTT under uppsägningstiden hade ökat till först i genomsnitt 6 timmar och slutligen nästan 8 timmar. Arbetstagaren hade därför på ett allvarligt sätt, vid upprepande tillfällen, åsidosatt sin mest grundläggande och självklara skyldighet enligt anställningsavtalet, att arbeta. Arbetsdomstolen fäste också vikt vid att bolaget hade vidtagit flera åtgärder före uppsägningen för att komma till rätta med arbetstagarens underprestationer. Något stöd för arbetstagarens påstående om att bolaget hade sagt upp hans anställning pga. hans engagemang i fackförbundets driftsektion fann domstolen inte heller. Enligt Arbetsdomstolen fanns det således sakliga skäl för uppsägningen.

Lindahls kommentar om de två rättsfallen

I båda rättsfallen hade arbetsgivaren fastställt tydligt mätbara kriterier som arbetstagarna misslyckades med att uppfylla, och detta med betydande marginal. Det rör sig alltså om väsentliga underprestationer och tydlig arbetsvägran från arbetstagarnas sida som skett under lång tid samt efter ett flertal uppmaningar om att prestationerna måste förbättras och stödjande åtgärder från arbetsgivarens sida. Vi bedömer därmed att utgången hade blivit detsamma i målen även om den äldre regleringen i LAS om saklig grund hade varit tillämplig eller, beträffande rättsfallet om telefonförsäljaren, om det inte hade funnits något tillämpligt huvudavtal med preciserade bestämmelser om personliga skäl. Vi anser därför att rättsfallen inte ger någon större klarhet om eller hur rättsläget har förändrats. Det är också svårt att uttala sig om hur bristande prestationer ska bedömas i andra situationer när arbetstagarens underprestationer inte rör produktivitet i samma utsträckning. Rättsfallen visar dock att det alltjämt är viktigt att en arbetsgivare vidtar mindre ingripande åtgärder för att försöka åstadkomma en förbättring innan en uppsägning verkställs.

Tre råd till arbetsgivare

1. Tydlig kommunikation och uppföljning – Överväg noga vilka krav och förväntningar som ska ställas på era arbetstagare och hur dessa ska tydliggöras. Det är viktigt att arbetsgivaren är tydlig med vilka förväntningar som finns och ger tydliga instruktioner om hur arbetet ska utföras. I vissa fall, särskilt vad gäller arbetsuppgifter som är mätbara, kan det vara lämpligt att ange kraven/förväntningarna direkt i anställningsavtalen eller en policy. Glöm inte heller att följa upp arbetstagarens prestationer och säkerställ att arbetstagaren får det stöd som den behöver.
   

2. Dokumentation – Arbetsgivare har en långtgående bevisbörda för att det föreligger sakliga skäl för en uppsägning. Om det saknas tillräcklig bevisning finns det risk för att uppsägningen ogiltigförklaras eller att arbetsgivaren blir skadeståndsskyldig mot arbetstagaren. Det är därför viktigt att arbetsgivaren löpande dokumenterar arbetstagares underprestationer samt de åtgärder som arbetsgivaren har vidtagit för att rätta till dessa och att arbetstagaren har informerats om att anställningen är i fara om prestationerna inte förbättras. När arbetstagarens arbetsuppgifter inte är kvantifierbara bör arbetsgivaren fundera ett extra varv på hur förväntningarna och prestationerna kan tydliggöras och dokumenteras. Kom ihåg att dokumentationen inte behöver vara en formell skriftlig erinran, utan att det till exempel kan röra sig om handlingsplaner, e-postkorrespondens eller minnesanteckningar från möten med arbetstagaren.
   

3. Ta hjälp i god tid – Tyvärr händer det att en arbetsgivare inser att det inte är fråga om tillräckligt allvarliga underprestationer eller att det saknas underlag för att bevisa underprestationerna först efter att uppsägningen redan är genomförd och den har ifrågasatts av arbetstagaren och/eller dennes fackförbund. Vi rekommenderar därför arbetsgivare att ta hjälp av ett juridiskt ombud i god tid, dvs. före en eventuell uppsägning, för att säkerställa att det går att bevisa att det finns sakliga skäl för uppsägning och att formaliakraven i LAS uppfylls.

Vill du veta mer om uppsägningar pga. personliga skäl eller diskutera hur ni bör hantera underprestationer från en arbetstagares sida? Kontakta gärna någon av våra experter.